fbpx

Artikel Bisnis Digital

Mengapa India Inc Harus Peduli Tentang Kesenjangan Sumber Daya Digital

Universitas Amikom Purwokerto, Kampus IT dan Bisnis Digital Banyumas, Jawa Tengah.

Bahkan sebelum covid, banyak perusahaan India yang mendorong transformasi digital. Pandemi telah mempercepat upaya ini. Pada akhir dekade, India bisa berada di jalan menuju ekonomi digital triliunan dolar.

Tapi ada masalah besar. Permintaan akan talenta digital di India jauh lebih besar daripada pasokannya. Pada tahun 2020, ada 390.000 rekrutmen pekerjaan digital, dan hanya 225.000 yang siap menerimanya. Pada tahun 2024, angka ini bisa mendekati 900.000.

Kesenjangan ini buruk bagi masing-masing perusahaan dan buruk bagi India. Banyak perusahaan terkemuka dunia tertarik pada talenta India yang berkualitas tinggi dengan biaya yang relatif rendah dan berinvestasi dalam teknologi. Pada tahun 2021 saja, perusahaan modal ventura menginvestasikan sekitar $36 miliar di perusahaan rintisan India, dibandingkan dengan $10,7 miliar pada tahun 2017. Tanpa bakat, pertumbuhan itu tidak akan berlanjut.

Perusahaan tidak dapat menunggu atau mengantisipasi bahwa kesenjangan bakat digital akan ditutup. Mereka perlu bertindak. Berikut adalah enam cara bisnis dapat mempersiapkan diri.

Turun dengan kaki kanan Anda: Ini dimulai dengan pra-rekrutmen dengan merancang proposisi nilai untuk karyawan yang berorientasi teknologi yang memberikan jalur karir yang jelas untuk rekan digital seperti DevOps dan insinyur keandalan situs. Ini berarti bahwa bakat dianggap sebagai bagian dari merek dan orang yang dipekerjakan dapat membayangkan bekerja di sana. Kemudian identifikasi tipe orang yang tepat untuk organisasi Anda dan bangun pendekatan yang ditargetkan untuk menemukan mereka. Kembangkan alat untuk menciptakan proses rekrutmen yang efisien dan ramah kandidat yang mengelola pengalaman kandidat dari interaksi pertama pekerjaan hingga hari pertama. Kesan pertama itu penting: jika nadanya tidak jelas, itu akan ditolak.

Siapkan “ruang perang” yang berbakat: Pencarian bakat sangat sengit. Oleh karena itu, penting untuk membangun sistem khusus dengan dukungan para pemimpin puncak untuk menarik, merekrut, dan merekrut talenta digital. Ruang Perang mendefinisikan rangkaian keterampilan fungsional dan melacak kemajuan terhadap target sambil mendefinisikan proses baru. Kami juga membangun kapabilitas talenta digital kami melalui kolaborasi dengan pemangku kepentingan terkait seperti kompensasi, hukum, dan keuangan.

Membangun program pelatihan yang luas, penting, dan terfokus. Melatih kembali staf yang ada adalah hemat biaya (setengah dari karyawan baru) dan dapat meningkatkan loyalitas. (Karyawan baru dapat pensiun 2-3 kali lebih banyak daripada karyawan jangka panjang.) Gagasan yang lebih besar adalah budaya belajar di mana orang-orang berbagi pengetahuan dan praktik terbaik dengan rekan kerja, dan mentor staf yang berpengalaman. Ini tentang menciptakan budaya kapal. Untuk membantu orang lain berkembang.

Ciptakan budaya yang suportif dan mandiri. Agar insinyur berkembang, mereka memberi orang otonomi untuk mengerjakan produk individual. Pertimbangkan untuk melakukan lebih banyak pekerjaan dan mengurangi “manajemen”. Alih-alih mengejar bakat untuk mendapatkan persetujuan, fokuslah untuk membangun inovasi bisnis dan menerima umpan balik secara teratur. Kelola kinerja dengan metrik yang dipahami dengan baik sambil memberikan peluang pertumbuhan. Prinsipnya adalah berinvestasi pada alat yang membantu talenta digital merasa berdaya dan siap melakukan pekerjaan menarik yang terkait dengan keterampilan mereka.

Fokus pada motivasi: Di dunia teknisi, tingkat keterampilan adalah koin wilayah. Oleh karena itu, perusahaan perlu menawarkan peluang pengembangan profesional yang relevan. Menurut studi McKinsey, ini adalah prioritas utama bagi para insinyur. Perusahaan yang pandai mempertahankan bakat mengembangkan pengalaman berbeda yang dapat membantu orang maju dan memberikan kebebasan bereksperimen.

Berinvestasi dalam pencegahan: Anda dapat membuat “model penurunan prediktif” untuk mengidentifikasi orang-orang yang berisiko tinggi untuk menarik diri. Model ini menggunakan data yang diambil dari seluruh siklus hidup karyawan untuk mengidentifikasi pola yang memungkinkan perusahaan mengembangkan skor individu dan “titik panas” di seluruh perusahaan. Selain itu, mereka dapat menerapkan intervensi khusus untuk membujuk orang agar tetap tinggal.

Kami percaya bahwa bakat akan menjadi satu-satunya dan faktor terpenting yang memungkinkan pembangunan bisnis berbasis teknologi. Jelas, secara umum, diperlukan pendidikan yang lebih banyak dan lebih baik. Namun, ada banyak masalah di bawah kendali perusahaan. Terserah mereka untuk bertanggung jawab atas strategi bakat yang dipikirkan dengan matang. Mereka yang tidak melakukannya akan menderita kerugian kompetitif dan akan memiliki konsekuensi yang tidak diinginkan bagi mereka dan India.

Milan Mitra dan Sathya Prathipati masing-masing adalah Mitra Rekanan Ahli dan Mitra Senior di Mumbai, di kantor McKinsey & Company di Bangalore.

berlaku Buletin mint

* silakan isi alamat email

* Terima kasih telah berlangganan buletin.

Mahasiswa Jurusan Bisnis Digital Universitas Amikom Purwokerto

Info Bisnis Digital

Hari
Jam
Menit
Detik

Pendaftaran Jalur Gelombang 1 (Satu)